“小病不出村、常見病不出鎮、大病不出縣、疑難雜癥才去三級醫院”既是廣大農民的美好愿景，也是國家醫改目標。然而，目前在一些我國農村地區，還沒有完全實現這個目標，我市也不例外，側面反映出我市基層醫療衛生機構服務能力不強，其中基層衛生人才力量薄弱是一項關鍵制約因素?，F就我市基層衛生人才建設現狀、問題及對策等方面進行探討。

一、我市基層醫療衛生機構人才隊伍現狀

我市基層醫療衛生機構包括12各鄉鎮衛生院、6個街道社區衛生服務中心，2009年核定我市基層醫療衛生機構人員編制978個，2015年基層計生服務所并入鄉鎮街道醫療衛生機構,帶入編制85個，合計1063個，現實有在編人員875人，另有未入編原基層計劃生育服務所人員 （“頂崗”人員）70名，實際在崗人員945人，崗位空缺118人。其中醫療衛生專業技術人員771人，其中，初級職稱504人，中級職稱244人，高級職稱23人。具有本科學歷82人，大專學歷307人，中專學歷382人。

二、我市基層醫療衛生人才隊伍建設存在問題

（一）專業技術人才總量不足，人員結構分布不合理

1.編制偏少，人員不足，基層醫技人員工作壓力過大

隨著經濟社會快速發展，群眾對醫療服務需求增加，同時國家對基層醫療衛生機構向群眾醫療衛生服務提供要求提高，特別是實施國家基本公共衛生服務、實行家庭醫生簽約服務、健康脫貧工程等，相關工作量顯著加大，基層醫療衛生機構人手不足矛盾突顯。

2.人員年齡結構不合理

全市醫務人員平均年齡相對較大，到齡退休人數逐年增加，為了謀劃未來，考慮長遠，未雨綢繆，這是我們目前需要高度關注的重點。

據2018年12月31日統計數據，全市基層醫療衛生機構醫務人員中35周歲及以下僅占13%，36-45周歲占44%，46周歲及以上占43%，年輕醫技人員亟待補充。

3.高層次人才缺乏

高學歷人員不多，沒有研究生及以上學歷人員，最高學歷為大學本科，且所占比例不高。在專業技術職稱方面，副高級及以上職稱人員僅為23人，占3%，由此可見，我是基層醫療衛生機構高層次人才缺乏。

（二）人才引進難、人才流失嚴重

1.人才引進難

2017年我委向市編制委員會申請招錄基層醫務人員80名。對報考臨床、影像、檢驗等專業要求具有本科及以上學歷，但具有本科及以上學歷報名人數不足，不能滿足招錄開考比例，造成崗位核減37個。在理論考試、體檢、政審過程中，主動放棄錄取崗位8人，最終核減崗位45個，實際招錄35人。

2.人才流失嚴重

基層醫療機構工作環境、工資待遇、生活條件與城市相比，都存在一定差距，不少學歷層次較高，綜合素質好的醫務人員被有關單位陸續招聘錄用時有發生，直接影響我市基層醫療機構人才引進難、難留住等現象。2016年市編辦同意我委招錄醫務人員20名，最終錄取14人，并于當年9月29日分配到各醫療衛生機構，但2017年4月至今全市醫療衛計機構醫務人員主動辭職11人。

（三）機制不健全、人才成長渠道不暢

1.人員晉升渠道不暢

因受編制內核定的各級崗位比例數限制，致使部分人員取得中級專業技術資格后，未能聘用在相應崗位，或通過高級專業技術職稱考試，因受崗位數限制，未能參加資格評審，一定程度上挫傷了醫務人員的積極性。

2.未形成有效激勵機制

自從2010年基層醫改實施基本藥物制度以后，政府改革醫生的激勵機制，常用的激勵機制是扣發一定比例的工資作為績效分配的手段，以此獎勵努力工作的員工，鞭策后進，但是這種辦法并未達到獎勤罰懶的激勵效果，原因在于：一是醫務人員認為扣除的固定比例的工資本來就是自己的，不是額外獲得的，所以起不到激勵效果，二是這種工資是固定激勵，“勤”與“懶”之間的差別不大，再多也是有上限的，工資的上限導致努力會有上限，因而激勵效果有限。

三、關于我市基層醫療衛生人才隊伍建設的建議

（一）擴充編制總量、調整各機構編制分配數

1.重新核定基層醫療衛生機構人員編制

隨著醫改的不斷深入，基層醫療衛生機構人員編制不能滿足工作要求。為此，合肥市醫改辦等七部門出臺《關于推進城市家庭醫生簽約服務的實施意見》（合醫改辦[2016]7號），要求各（縣市）區基層將基層醫療衛生機構人員編制崗位數按照常住人口數統一調整為1.5‰，即每萬服務人口配備15名基層衛生人員。我市應按此標準，重新核定我市基層醫療衛生機構崗位數，使達到1181名，即在現有編制基礎上增加203個編制數。

2.調整各基層醫療衛生機構具體編制數

當前各基層醫療衛生機構人員編制數是2009年底核定的，由于農村城鎮化建設發展不平衡，當時核定的各單位編制數已經不能適應當前醫療衛生機構服務任務，應按照其現階段服務范圍人口數調整其人員編制數，以適應其醫療衛生服務任務。

（二）加大人才引進力度

1.加大基層醫務人員招錄比例

根據基層醫療衛生機構醫務人員現狀和年齡結構等實際情況。我們積極向市編制委員會申請2019年基層醫療衛計機構人員招錄計劃，增加招錄人數，提高年度招錄比例，逐年遞補基層醫療衛計機構醫技人員，解決基層醫療衛計單位人員不足，提高群眾健康服務需求。

2.多渠道引進人才

采取“訂單定向”、“三支一扶”等途徑，增補醫技人才，充實到基層醫療衛生計生機構。全面提高醫務人員綜合素質，保證基層醫療衛生機構人員力量，提升醫務人員學歷層次，提高醫技人員專業技術水平，不斷壯大我市醫療衛生計生專業人才隊伍，提供充分的人才保障。

3.建立引進人才綠色通道

對鄉鎮中心衛生院引進醫藥衛生類本科以上學歷或執業醫師資格、一般鄉鎮衛生院引進醫藥衛生類大專以上學歷或執業助理醫師資格人才，簡化錄用程序，采取直接考察等方式招聘。

（三）健全有利于基層醫療衛生人才成長的機制

1.搭好育才平臺，提升人才層次

激發體制內人員內生動力，拓寬基層衛生人才職業技能提升平臺，通過在職學歷繼續教育、住院醫師規范化培訓等途徑不斷提高基層衛生人才的服務水平和服務能力。有針對性的開展特色專科、特色科室能力提升工程，選派基層人員到區域內二級以上醫療機構進修、學習，制定政策鼓勵人員進行在職學習，不斷調動基層人員主動學習的積極性，增強自身業務素質，提升人才層次。

2.搭好服務平臺，穩定人才隊伍

加大財政對基層衛生人才的保障力度。完善在人員編制、職務晉升等方面保障政策，對服務期滿的特崗醫生按有關政策辦理入編手續。提高鄉村醫生工作待遇。保證鄉村醫生合理收入來源，按規定人數配置村衛生室人員，準確測算村衛生室收支，對達不到最低收入保障標準的村衛生室，其差額部分由政府進行補助，使村衛生室人員“干事有勁頭”。不斷完善到齡退出村醫社會保障機制，按照自愿的原則，為鄉村醫生購買失業保險、工傷保險、養老保險等社會保險，解決他們的“后顧之憂”，穩定鄉村醫生隊伍。

3.創新用人機制，發揮人才作用

建立基層衛生人才流動“周轉池”，構建人才合理流動平臺，按照“總量不變”的原則，探索編制內中級、高級職稱數合理分配機制，預留基層醫療機構人員晉升空間，激發干事創業熱情。同時，各基層醫療機構要結合業務實際，開展特色診療服務，做到人盡其才，發揮人才作用。